El poder es una herramienta legítima que si se ejerce con eficacia y espíritu positivo puede redundar en beneficio de todos: empresa y colaboradores. Sin embargo, el ejercicio del poder por el poder, algo común en algunas organizaciones, solo genera esterilidad.
Max Weber en Law in Economy and Society (1954) lo define como: “La capacidad de una o más personas para realizar su propia voluntad en un acto público contra la voluntad de otros que están participando en el mismo acto”. Cuanto mayor es esa capacidad, mayor es el poder.
Si intentamos hacer una radiografía al poder, partiendo de la definición anterior, podemos afirmar que:
El poder es relacional, quien lo ejerce actúa sobre individuos o grupos.
Plantea relaciones recíprocas: si los otros no entran en “el juego” el poder no existe.
Las relaciones de poder pueden basarse en:
Represión: el poder se ejerce a través de la coacción y de las amenazas; se entra en el juego por temor a las sanciones; suele generar sumisión. Podemos hablar de imposición.
Recompensa: quien ejerce el poder está interesado en lograr su objetivo, pero al mismo tiempo está dispuesto a satisfacer en parte o totalmente las necesidades de sus colaboradores. Al igual que en la Represión, los que aceptan el juego de poder basado en la Recompensa son conscientes de ello.
Persuasión: quien ejerce el poder no quiere entrar en la represión ni tiene elementos de recompensa, solo puede desarrollar su capacidad de influencia. Quien ejerce el poder o quien lo padece pueden no ser conscientes de tal hecho.
El término poder tienen connotaciones negativas, pero en sí mismo no es bueno ni malo. Es más adecuado calificar el uso del poder como eficaz o ineficaz en función de la forma de ejercerlo y a los resultados que conduce.
Ineficaz: cuando se intenta controlar y cambiar a los otros contra su voluntad y para ello caemos en la represión. La respuesta suele tener consecuencias negativas para la organización.
Eficaz: cuando se produce un cambio favorable (para todos los implicados) a través de la persuasión o incluso la negociación. Se consigue aquello que se busca, aunque en ocasiones el coste sea algo mayor, pero no se dejan huellas negativas en la organización.
Me voy a centrar en este artículo en las reacciones que se dan cuando los superiores ejercen el poder contra la voluntad de sus colaboradores. Es decir, en el ejercicio ineficaz del poder.
Antes de hablar sobre «el poder de los débiles» y sus consecuencias en la empresas, me gustaría hablar de la resistencia al cambio. Yo lo considero como una respuesta a un poder ejercido de una manera no eficaz. Sin embargo, es un poder positivo para la organización puesto que obliga a estudiar bien los cambios a introducir (si se quieren acabar introduciendo) y ejecutarlos en condiciones de éxito para la organización. En ocasiones incluso el miedo a que aparezca ya provoca en los directivos esa planificación y el uso de la recompensa o de la persuasión como vía de ejercicio del poder.
Cuando los directivos se niegan a entrar en modo negociación o persuasión, y ejercen el poder contra la voluntad de los colaboradores, se suelen encontrar con el desacuerdo (muchas veces) no expresado abiertamente. Esto significa que los colaboradores piensan “no”, pero o no explicitan ese “no” o bien dicen “si” con la boca pequeña. Esa no explicitación del “no” tiene como base el temor al ejercicio del poder desde la represión.
Nos encontramos en estos casos frente a conflictos que pueden dar lugar a:
Implantación de organizaciones sindicales, cuando antes no existían, o bien el crecimiento de aquellas que estaban marginadas.
Conflictividad laboral explícita: paros y huelgas.
Aparición del presentismo (voy al trabajo, por miedo a la sanción por no ir, pero no trabajo) y aumento del absentismo sin que este tenga una explicación racional.
Aparición de la falta de compromiso; el trabajo es solo el medio para ganarse la vida.
Aparición de rumores a pesar de una política de información adecuada.
Robo de herramientas y materiales. Suciedad en las instalaciones y en los puestos de trabajo.
Caída de la productividad.
Caída de la calidad del servicio o de los productos, unido a un incremento de las quejas de los clientes.
Este conjunto de elementos, y algunos más que podríamos enumerar, se conocen como “el poder de los débiles”. Es un poder muy fuerte y que impacta negativamente en la empresa poniendo en peligro la competitividad e incluso su continuidad.
En aquellas organizaciones donde los mandos intermedios no tienen la habilidad de liderar sus equipos o creen que no forma parte de sus responsabilidades, con un marcado acento taylorista o que desprecian las respuestas emocionales de sus colaboradores podemos encontrar innumerables muestras del poder de los débiles. Cada una de ellas por separado no tiene explicación, solo el análisis conjunto de las mimas puede indicarnos su origen.
La humildad en el ejercicio del liderazgo, entender este como estar al servicio del equipo como medio para conseguir los objetivos empresariales y entender los juegos de poder son algunos de los mecanismos para evitar la aparición “del poder de los débiles”.